Durante muito tempo, a contratação de jovens aprendizes esteve associada principalmente ao cumprimento da legislação. Hoje, entretanto, o programa de aprendizagem pode assumir um papel mais amplo dentro das organizações: formar profissionais, desenvolver competências e aproximar novos talentos da cultura empresarial.

Os números ajudam a dimensionar esse movimento. Em 2025, o Brasil registrou 671,65 mil vínculos ativos de aprendizes, segundo o Ministério do Trabalho e Emprego, alta de 10,17% em relação a 2024. O potencial nacional chegou a 1,12 milhão de vagas, com 58% preenchidas em dezembro daquele ano.

Diante desse cenário, a questão deixa de ser apenas quantos jovens contratar e passa a envolver outra reflexão: como transformar a aprendizagem em uma estratégia de desenvolvimento?

Por que investir em jovens aprendizes?

Para Roberta Teixeira, coordenadora do time de Relacionamento Institucional do Saber, o principal valor está na possibilidade de desenvolver talentos desde o início da trajetória. “É uma oportunidade estratégica, por ser uma mão de obra em desenvolvimento, capaz de ser formada dentro da própria organização”, explica.

A proximidade entre formação e cultura empresarial permite trabalhar competências técnicas e comportamentais de acordo com as necessidades da organização. Ao longo desse percurso, o jovem passa a compreender processos, relações profissionais e objetivos do negócio. Assim, a empresa não recebe apenas alguém para executar atividades. Ela participa da construção de um profissional.

Formação pode aproximar talento e cultura

A aprendizagem profissional possui justamente uma característica capaz de favorecer essa conexão: a combinação entre formação teórica e prática. Segundo o MTE, a modalidade une formação profissional e experiência no ambiente de trabalho, enquanto a entidade formadora responde pela formação teórica e a empresa oferece a vivência prática.

Na prática, isso cria uma jornada complementar. Durante a formação, o jovem desenvolve conhecimentos e comportamentos; depois, o cotidiano corporativo permite colocar esses aprendizados em ação. A empresa, por sua vez, acompanha esse desenvolvimento e pode oferecer direcionamentos. Para Roberta, essa combinação contribui para ampliar autonomia, segurança e qualificação.

O que a empresa ganha com um programa de aprendizagem estruturado?

Os benefícios podem aparecer em diferentes dimensões. A formação adequada tende a facilitar a adaptação, fortalecer competências e aproximar o profissional dos valores da organização.

Roberta aponta ainda impactos relacionados à eficiência, redução de retrabalho e desenvolvimento de talentos alinhados aos objetivos empresariais. “Investir em jovens talentos é, ao mesmo tempo, desenvolver pessoas e fortalecer o futuro da organização”, afirma.

Essa visão encontra respaldo na experiência de Flávia Faccio, analista de RH da Tower. Antes da parceria com o Saber e o Nube, a empresa enfrentava dificuldades na elaboração de contratos e no acompanhamento dos aprendizes.

Segundo Flávia, o acompanhamento passou a contar com informações mais rápidas sobre desempenho e ausências, além do suporte pedagógico. “Com o Saber e o Nube, as informações são rápidas, precisas e temos apoio de uma equipe pedagógica”, relata. O ganho, portanto, não está apenas na contratação. Também envolve gestão, acompanhamento e integração entre formação e rotina profissional.

Aprendizagem também pode fortalecer o clima organizacional

Existe ainda um efeito menos operacional, mas igualmente relevante: a convivência entre diferentes gerações. Para Roberta, a presença de jovens em formação pode estimular uma cultura mais colaborativa e inclusiva. A troca acontece nos dois sentidos: enquanto o aprendiz conhece processos e práticas corporativas, também pode trazer novas referências, familiaridade com tecnologias e diferentes perspectivas.

Essa interação pode estimular equipes e ampliar o diálogo interno. O resultado depende, naturalmente, da estrutura oferecida pela organização. Um programa bem acompanhado exige liderança preparada, comunicação clara e espaço para desenvolvimento.

Como medir o retorno da aprendizagem?

Uma avaliação estratégica pode considerar indicadores como:

Desenvolvimento

  • evolução das competências;
  • participação na formação;
  • autonomia progressiva;
  • adaptação à rotina profissional.

Gestão

  • acompanhamento de frequência;
  • desempenho;
  • integração com equipes;
  • continuidade após o período de aprendizagem.

Negócio

  • formação de talentos;
  • redução do tempo de adaptação;
  • aproveitamento de profissionais;
  • fortalecimento da cultura organizacional.

Além de cumprir uma regra, formar o futuro

A legislação estabelece no programa de aprendizagem uma importante porta de entrada para adolescentes e jovens no mercado formal. O MTE define a aprendizagem profissional como política pública voltada à inclusão de pessoas de 14 a 24 anos, além de pessoas com deficiência sem limite de idade.

Para as empresas, esse compromisso pode ir além da obrigação legal. Quando existe formação, acompanhamento e proximidade entre empresa e jovem, o programa passa a contribuir também para a construção de talentos, cultura e futuro organizacional.

A aprendizagem começa com uma oportunidade. Seu verdadeiro impacto, entretanto, aparece ao longo da jornada: no profissional desenvolvido, na equipe transformada e na empresa preparada para formar seus próximos talentos.